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Actualmente en el mundo del reclutamiento masivo, la automatización es clave para filtrar a los mejores candidatos de manera eficiente. Sin embargo, la tecnología no puede reemplazar los pasos dónde es fundamental el trabajo humano del reclutador en la búsqueda de candidatos potenciales. En este artículo te compartiremos claves para reclutadores y profesionales en el área de recursos humanos y así crear procesos de reclutamiento enfocados en la experiencia del candidato, y sobretodo para la mejor retención del top talent del mercado laboral.
Te mostraremos cuatro tipos de preguntas que debes evitar porque pueden generar problemas legales o crear una mala experiencia para los postulantes, y cómo puedes reemplazarlas por alternativas más efectivas.
❌ No hagas preguntas capciosas
Las preguntas capciosas son aquellas que provocan una respuesta obvia. En la mayoría de los casos, estas son de Si o No y están relacionadas a características deseadas para la posición. Si bien es importante para nosotros verificar que el candidato es adecuado para el rol esta clase de pregunta realmente no nos ayuda a determinar si el candidato es, de hecho, un buen comunicador o no.
✅ En cambio, permite que tu candidato demuestre sus destrezas
Permítele al candidato que demuestre sus habilidades de comunicación requiriéndole que haga una grabación de sí mismo en video o voz. Esto te da la oportunidad de evaluar factores adicionales como la claridad vocal y el lenguaje corporal, los cuales son especialmente importantes para puestos que involucran interactuar cara a cara con clientes.
Míralo de esta forma: “¿Cómo le explicarías *concepto* a un niño de 5 años?”
Protip: Habilidades distintas resaltan de maneras distintas. Para posiciones creativas, como escritores y artistas digitales, puedes crear una pregunta que les pide que remitan una muestra de su obra. O puedes preguntar cuántos años de experiencia tienen por medio de una pregunta de selección múltiple.
❌ No hagas preguntas compuestas
Con casi todas las entrevistas siendo hechas dentro de treinta minutos o menos, es conveniente agrupar un montón de preguntas similares para ahorrar tiempo. Esto, sin embargo, podría reducir la calidad de las respuestas que recibirías por dos razones. Primero, es fácil para un candidato dejarse llevar y concentrarse en una sola pregunta en vez de darle igual importancia a ambas; y segundo, las preguntas pueden ser redundantes entre sí.
✅ En cambio, sepáralas y asigna prioridad a algunas preguntas
Separa las preguntas compuestas para permitirle al candidato darle igual importancia a cada pregunta. Si te quedas sin tiempo, revisa tus preguntas y priorízalas según su importancia. Esto te ayudará en la toma de decisiones al final de la entrevista. Fíjate en aquellas que tiendan a producir respuestas similares y redúcelas a una sola pregunta.
Míralo de esta forma: “¿Qué te motivó a postularte para nuestra compañía?”
❌ No hagas preguntas prohibidas por la ley
Ahora muchos países han creado leyes para combatir los controles de preferencia basados en la edad del candidato, su raza, discapacidades, estado civil, religión, género y orientación sexual. Esto es para asegurar que todos los candidatos tengan las mismas oportunidades; y de que las pautas para contratar (o rechazar) a un candidato sólo estén basadas en las cualificaciones relevantes.
✅ En cambio, busca alternativas legales
Comprobaciones de hechos básicos, como, por ejemplo, si un candidato cumple con la edad legal para trabajar o si tiene algún antecedente criminal relacionado al trabajo (como fraude), pueden ser preguntas. Estas son el tipo de preguntas que están en conflicto directo con el trabajo y son, generalmente, irreconciliables. Por supuesto, otras comprobaciones como la formación académica y la experiencia en la industria son permisibles igualmente.
Míralo de esta forma: “¿Tienes la edad legal para trabajar?”
Protip: Para una preselección y clasificación sin inconvenientes puedes utilizar Autoflow, la función de arrastrar y soltar de Talkpush. Ella te permite diseñar flujos de trabajo para cada campaña laboral, y cuando todo esté listo, tu equipo puede relajarse y disfrutar de la magia de la automatización.
¿Quieres comenzar a trabajar con Autoflow? Haz click para aprender cómo funciona aquí.
❌ No hagas preguntas irrelevantes
Además del hecho de que esta pregunta es ilegal en muchos países, puede ser problemática especialmente cuando un candidato es incapaz de reconocer la pregunta subyacente aquí – ¿será ella capaz de comprometerse con el trabajo? Cuando no vamos directo al grano, es probable que no recibamos la respuesta que estamos buscando. Por ende, deducimos una respuesta realizando preguntas irrelevantes.
✅ En cambio, enfócate en preguntes relacionadas a la competencia
Pregunta lo que realmente quieres saber.
Si te preocupa la asistencia, el tiempo extra o el compromiso, entonces pregunta cómo se adapta el trabajo a sus planes a largo plazo o si serán capaces de cumplir con las obligaciones de la posición. Una buena regla general es confirmar si tus preguntas evalúan competencias específicas que son cruciales para un buen desempeño en esa posición. Si no lo hacen, es muy probable que sean irrelevantes o peor, ¡ilegales!
Míralo de esta forma: “¿Serás capaz de trabajar horas extra si es necesario?”
Protip: Puedes crear atributos de candidato que te ayudarán a organizar, filtrar y mapear esta clase de información.
Recuerda también que la comunicación es clave. Asegúrate de que el candidato se sienta cómodo y pueda expresarse libremente. Un ambiente de entrevista relajado puede facilitar respuestas más sinceras y detalladas.
Además, no olvides dar espacio para que el candidato haga sus propias preguntas. Generando este tipo de prácticas en tus entrevistas demostrarás la cultura organizacional y de empresa que tiene la marca empleadora, atraerás a los candidatos, y resaltarán aquellos talentos que estén realmente involucrados en la posible contratación. Este fácil ejercicio no solo les permitirá aclarar dudas, sino que también te dará una idea de su interés y compromiso con la posición.
Finalmente, al finalizar la entrevista, es recomendable ofrecer un resumen de los próximos pasos en el proceso de selección. Esto no solo muestra profesionalismo, sino que también ayuda a mantener a los candidatos informados y comprometidos. Una buena experiencia de entrevista puede hacer una gran diferencia en la percepción que los candidatos tienen de tu empresa, independientemente del resultado final.
La automatización en el reclutamiento no solo optimiza el proceso de selección, sino que también ayuda a evitar situaciones problemáticas que pueden surgir durante las entrevistas y en la adquisición de talento. Al implementar herramientas automatizadas, como chatbots y sistemas de gestión de relaciones con candidatos (CRM), las empresas pueden filtrar preguntas inadecuadas y asegurar que solo se realicen consultas relevantes y legales en tus campañas de reclutamiento masivo.
Un sistema automatizado puede evitar esos fallos al evaluar a los candidatos, dirigiendo a los reclutadores hacia un método más profesional y eficaz. Además, la automatización posibilita a los reclutadores enfocarse en elementos más humanos del proceso, como forjar relaciones y evaluar habilidades, en vez de malgastar tiempo en labores administrativas, es el cambio que todo departamento de recursos humanos está buscando.
Según un estudio de la Asociación de Recursos Humanos, el 67% de las organizaciones que adoptaron la automatización reportaron mejoras significativas en la experiencia del candidato.
Esto se traduce en un proceso más ágil y menos propenso a sesgos: cada uno aporta sus habilidades únicas mientras la tecnología se encarga de la logística. Así, la automatización no solo mejora la eficiencia en los procesos de contratación , sino que también enriquece la experiencia tanto para los reclutadores como para los candidatos, asegurando que la selección de talento sea de manera justa y efectiva.
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